勤務中の書類保管は自納社の保険料が離職した時、会社は返却しなければなりません。

2006年8月、小田さんはあるデパートと労働契約を結びました。

2014年12月31日、双方は労働契約を解除する。

デパートで働いていた間、小田さんの書類は現地の委託センターで保管されていました。

契約解除後、小田さんは労働関係が存続している間、デパートが負担すべき基本養老と基本医療保険料の合計は3.3万元で、デパートに返却を要求しました。

デパートは返却を拒否し、双方がけんかを始めました。

裁判沙汰

この事件は労働仲裁を経て、また現地の裁判所に訴えられます。

裁判所の審理後、「労働法」、「社会保険法」の規定により、使用者は労働者のために社会保険料を納付しなければならず、使用者が法定義務を履行しない場合、社会保険取扱機構が徴収を担当する。

小田とデパートは労働関係を創立した後に、デパートは社会保険料を納めていません。小田は自分で会社の保険料を納めて、デパートに代わって雇用単位としての義務の一部を引き受けました。

法律の規定に符合し、支持する。

デパートは一審の判決に不服で、中級裁判所に上訴しました。

中庭では、使用者は労働者のために社会保険料を納付する法定義務があり、デパートは雇用単位として社会保険料を納めていない。

自ら会社と労働者が共同で納付すべき社会保険料を納付し、現在小田さんはデパートに会社が納付すべき部分の返還を要求しています。

小田さんのお願いはとうとう法律の支持を得ました。

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あるデパートで働いていますが、会社は休みを取っています。法定の祝日になっても休めません。

そのため、元旦や春節などの法定休日でも出勤することがよくありますが、残業代はもらったことがありません。

会社の理由は：私は総合的に労働時間制を計算していますので、残業代がないからです。

すみません、労働時間制は総合計算ですか？一休さんのために、端午の節句に出勤しますが、まだ残業代がありませんか？

現在、我が国の労働領域には主に二つの大種類の労働時間制度があります。一つは標準労働時間制です。もう一つは特殊労働時間制で、総合計算工数制と不定時制を含みます。

この二つの労働時間制度は残業時間を計算する上で区別があります。

標準労働時間は労働者の毎日の勤務時間が8時間を超えない、毎週の勤務時間は40時間を超えない、使用者は労働者が毎週少なくとも1日休むことを保証しなければならない。

総合計算工数制では、週、月、季、年などの総合的なサイクルによって勤務時間を計算します。

総合計算期間内では、ある具体的な日、週の実際の勤務時間は8時間、40時間を超えることができますが、総合計算期間内の正常労働時間は法定標準勤務時間と同じで、オーバー分は残業と見なされます。

勤務時間が法定基準の勤務時間を超えているかどうかをどう判断しますか？週の勤務時間の速算方法は、週の勤務時間=(全週7日×勤務期間内の実際の勤務日数×毎日の勤務時間)÷勤務期間の日数です。

ある「一休さんになる」社員は、週に一日、休みは一日、一つの勤務周期は二日間、毎日11.5時間、週の勤務時間=(7×1×11.5)÷2=40.25時間、つまり毎週0.25時間を残業として計算します。

計算結果が40時間を超えていなければ残業とは言えません。

ただし、総合計算工時制または時間外労働制度を実施しても、法定祝日に勤務を手配する場合は、給料の300%を下回らない賃金報酬を別途支払わなければならない。