La Vente, Apprenti N'Est Pas Maître

Si vous demandez maintenant à n 'importe quelle entreprise qui se développe dans le pays: comment votre personnel de vente a - t - il été formé?

Quelle que soit la description qu 'il donne de leur formation, vous verrez que la façon la plus courante pour les maîtres d' emmener leurs apprentis, c 'est - à - dire que la société, après avoir recruté de nouveaux vendeurs, a été affectée à un poste de travail après une formation initiale et qu' elle a désigné un directeur du travail quotidien chargé de la formation, de l 'encadrement et même de l' évaluation des nouveaux employés pendant la période d 'essai, est le "maître".

Cette façon de procéder est plus courante dans les entreprises nationales et peut être liée à la façon dont les chefs d 'entreprise mettent en place une équipe de vente avec des apprentis.

Il est bien compréhensible qu 'au début de l' entreprise beaucoup de choses, en particulier les problèmes de l 'homme, les patrons ne peuvent pas rester, beaucoup d' employés ont grandi dans l 'état de "presser, tenir", aujourd' hui, la force de la Force centrale de l 'équipe est pour la plupart le chef - d' œuvre de l 'époque, mais l' entreprise a grandi, le développement rapide, la façon dont les maîtres apportent des apprentis révèle de plus en plus les inconvénients.

      一、“师傅”并不是真正的“师傅”

Pour réduire les coûts, l 'entreprise a adopté la méthode de l' apprentissage par les maîtres locaux, tous les nouveaux employés ayant suivi une formation simple dans la région ont été livrés aux maîtres, mais cette méthode n 'a pas permis de résoudre le problème de l' absence de personnel, et l 'exode des personnes s' est aggravé.

L 'étude a révélé que les principaux problèmes étaient les suivants:

      首先，缺乏系统性。多数的师傅都是销售人员的出身，并没有太多的训练技巧，这就象优秀的士兵，并不一定是一个良好的教官一样，士兵强调自身的作战能力，而教官强调如何“教会”士兵，这个“教”的过程是一个非常复杂的系统过程，必须经过严格的训练，所谓的好的销售人员就是好的师傅这本身就是作坊式的思想。

      其次，周期长。由于师傅自身的素质限制，销售人员的成长基本上处在自由生长的状态，对于公司的产品、客户、销售技巧需要很长的时间才能逐渐摸索出来，而师傅在这个过程中，一方面不愿意教，另一方面没有时间交，这些都严重影响了销售人员的成长时间。我们曾经做过试验，将师傅带徒弟的方式与模压式销售训练系统比较，发现后者的周期可以缩短30%-50%。

      第三，成活率低。销售人员的成活率很多情况下取决于“上手”的时间，过晚的上手将挫败销售人员的信心而造成人员流失，尽管人员“上手”的因素非常复杂，但是师傅自身素质无疑是最重要的因素。另外，师傅本身也是士兵，也有很重的任务要完成，在任务与带人之间，师傅更多的会选择前者，而不会选择后者。

      二、作坊方式，难以大面积复制

Maître apprenti en outre un défaut est de ne pas former une échelle de différents, maître bien différent, souligne les compétences différent, et beaucoup de compétences peut seulement pour lui - même, sur le corps d'une autre ne l'est pas.

On a souvent constaté que de nombreuses entreprises dans la recherche, le personnel de vente par aiguiser sur le marché autodidacte, ce qu'on appelle l'expérience avec une certaine partialité, même au nom de l'extrême couleur personnalisée, simplement ces expériences de ne pas ajouter de conférer directement extraite au nouveau personnel de vente, et ne peut pas améliorer rapidement la capacité de combat le personnel de vente.

Par conséquent, les entreprises doivent, en coordination avec la norme de facto entre personnalisé, ont des caractéristiques communes à la majorité de toute entreprise de personnel de vente, et ces caractéristiques communes est probablement une partie des compétences de base du personnel de vente, tant que ces caractéristiques de résumer, et au nouveau personnel de vente et d'Application, les entreprises peuvent réaliser un processus de fabrication de la partie de normalisation.

C'est là l'essence même de la formation au type de système de moulage.

Comme pour la formation des recrues, les opérations de base telles que la posture, la marche, l 'assassinat, le tir, etc., doivent être conformes aux normes et s' accompagner d' une formation spécifique adaptée aux particularités de chaque individu.

      三、容易形成帮派势力

师傅带徒弟的方式经常促使师傅将徒弟作为自身的私有财产，甚至是自身的缩影与附庸，中国传统的“一日为师终身为父”观念更加助长了帮派势力的形成，员工效忠的目标已经不是企业而是师傅的，这种状况一旦形成蔓延的趋势破坏性极大，曾经有一家企业的区域销售人员都是区域经理培养的，一次某个区域的销售员工在业绩上弄虚作假被发现，当时企业开除并严厉的处罚了这名销售人员，事情本来这样就可以结束了，但是由于这名销售人员是地区经理的徒弟，在处理时，地区经理百般阻挠，依仗自己对区域的控制与公司分庭抗礼，虽然在公司的高压下解决了问题，但是为以后埋下了隐患，三个月以后，该地区经理带领所有区域销售人员集体叛变，对公司造成了巨大损失。

Les entreprises à cette fin et même à la Cour, et j'espère que grâce à cette forme d'autres ventes de personnel formé de dissuasion.

Mais attention, l'analyse peut être trouvé, le même tribunal, véritable échec est encore leur propre entreprise, parce qu'il n'a pas vraiment résoudre le problème appartenant au personnel de l'entreprise, ça arrive tôt ou tard.

Il ne peut être le maître apprenti locale d'un étage ou d'un projet, mais pas tous, les entreprises ne peut pas quand nous Monsieur, Prentice entièrement à son maître.

      四、有虐徒倾向

Dans la pratique, maître est souvent mal bien selon lui - même de déterminer la qualité de l'apprenti.

En particulier en ce qui concerne les caractéristiques de la personnalité, les maîtres préfèrent choisir les personnes qu 'ils aiment et, s' ils ne se sentent pas bien, ils risquent de perdre l' intérêt de former des apprentis.

Par exemple, nous croyons que les vendeurs doivent être souples et bien discernés, mais nous trouvons beaucoup de vendeurs plus modestes, même un peu stupides, qui ont plus de chances de réussir.

La formation des vendeurs ne doit pas être jugée sur la base du bien ou du mal d 'une personne, ce qui peut entraîner une forte reproduction et nuire à la capacité globale de l' équipe de commercialisation de l 'entreprise.

En outre, le maître, outre qu 'il choisit ses candidats en fonction de leurs mérites personnels, est encore plus important qu' il y ait une concurrence potentielle entre les disciples et les maîtres, c 'est - à - dire les "disciples de l' Église, les maîtres affamés", sous l 'influence psychologique de cette résistance, d' une part, les maîtres n 'apprennent pas à leurs disciples de vraies choses et, d' autre part, les maîtres les utilisent comme leurs marionnettes.

Les apprentis récoltent et, après la récolte, expulsent les apprentis pour les remplacer.

Ainsi, le maître peut garantir qu 'il n' y aura jamais de rivalité avec lui et que le maître de la région sera toujours le patron.

Tout cela a gravement perturbé la construction de l 'équipe de vente de l' entreprise.

L 'analyse de ces questions permet au moins de tirer les conclusions suivantes:

1, de façon entièrement dépendante de maître apprenti est le représentant de l'atelier, la performance de l'entreprise est également irresponsable.

2, maître apprenti est difficile à copier, il est difficile de répondre aux besoins de développement de l'entreprise globale.

3, la question de la formation du personnel est toujours le problème de l'entreprise doit attraper, il doit être de l'utilisation de l'énergie et des ressources suffisantes.

4, doit établir un système de vente de moulage de formation, des ateliers de formation en fabrication à l'échelle de l'entreprise.