연말 상여금 `1 년 후 발급 `이 가능한가?

국가통계국

구성된 규정, 임금 총액은 각 단위가 일정 기간 내에 직공에게 직접 지불하는 노동보수 총액을 가리키며, 그중 상금은 생산상을 포함하는 등.

생산상 범위에 따라 국가통계국에서 ‘임금총액 구성 규정 ’에 대해 구체적인 해석 ’은 초산상, 품질상, 연말상 (노동분배) 등을 포함한다.

노동 계약이나 단위의 규제 안에 확정된 연말상 액수가 있다면, 단위는 제때에 충분한 금액을 지급해야 한다.

노동부 임금 지급 잠정규정 제9조는 "노동관계는 양측이 법으로 해제되거나 노동 계약을 중지하거나 근로계약을 중지할 때 근로자의 임금을 한 번에 지불해야 한다"고 규정했다.

상하이 기업의 임금 지급 방법 제7조도 “ 직장과 근로자가 법에 따라 노동계약을 해제할 경우 근로자들과 타결할 때 일회적으로 근로자의 임금을 지불해야 한다 ” 고 규정했다.

직장은 연말상을 압수할 수 있는 방법을 통해 인재를 붙잡으려는 목적에 이르기까지 법적으로는 통하지 않는다.

직공들이 퇴직하지 않더라도 직장은 노동 계약에서 연말 상여를 약속한 다음 해 5월 발급도 타당하지 않다.

‘상해시 기업의 임금 지급 방법 ’ ‘연봉제 시행이나 기일 현급 근로자, 고용인 단위는 매달 최저임금 지급 기준으로 임금 선불 임금 지급, 연말 또는 심사 기간이 만료될 때 결산해야 한다.”

연말 상여도 심사 주기에 따라 현금으로 환전하면 연말이나 심사 기간이 만료될 때다.

노동 쟁의 중재 시효는 일반적으로 특수한 두 종류가 있다.

일반적인 중재 시효란 노동쟁의 중재 신청 시효기간이 1년이다.

중재 시효기간은 당사자가 알거나 그 권리가 침해되는 날부터 계산해야 한다.

일반적인 상황에서 노동쟁의 중재 시효는 당사자가 알거나 그 권리가 침해되는 날부터 1년을 알아야 한다.

노동 보수에 속하지 않는 흔한 소구는 경제와 같다

배상금, 대통지금 등은 1년의 중재 시효를 적용한다.

그러나 노동관계존속 기간에 노동보수 결손이 논란이 일어나는 근로자들이 1년 중재 시효 기간의 제한을 받지 않았지만 노동관계의 종료는 노동관계의 종료로 1년 이내에 제출해야 한다.

연말상으로는 노동보수 범주에 속하여 중재 시효 1년의 제한을 받지 않는다.

실천 중 일부 노동자들은 여러 해 전의 연말 상여상을 추궁하고 있다. 만약 회사가 이의가 없으면 노동중재는 지지해야 한다.

그러나 임금 지급 잠정 규정은 "고용인 단위로 근로자 임금 지급 액수, 시간, 수취자의 성명 및 서명, 2년 이상 보존해야 한다"고 규정했다.

법원과 중재 기관도 가혹하게 요구할 수 없다

수년 전에 연말상을 지급한 증거를 보류하고 인단위로 증언이 발생한 지 2년 전의 증거를 제시하고 그 기간을 넘기면 누가 주장하고, 누가 증거를 든 원칙에 따라 증거 분배할 것을 요구한다.

근로자가 회사의 연말상 체납의 충분한 증거를 장악하지 않으면 2년 전의 초과 근무비를 되돌려야 한다는 것은 난이도가 있다.

그래서 근로자들은 연말상을 추궁하려고 해도 최선의 기한 내에 중재를 해야 한다. 그렇지 않으면 법적 효과적인 구제를 받지 못할 수 있다.

또 최고인민법원 《노동쟁의 사건 심리에 관한 법적 문제의 해석 (2)》 규정에 따르면 근로자들은 고용자 단위의 임금 채용증을 증거로 인민법원에 직접 기소하고, 소송은 노동관계의 다른 논란에 관련되지 않고 노동 보수 논란을 빚어 일반 민사 분쟁에 따른 것으로 보인다.

근로자가 제출한 미서명 임금표는 임금 체불 계약서를 2년 내에 직접 기소할 수 있으며 노동쟁의 중재 및 중재 시효 규정에 제한되지 않는다.

이런 종류의 노동 보수를 체납하는 분쟁은 이미 노동 논란이 아니라 채권 분쟁에 속한 범주에 속한다.

그러나 사법해석의 이 규정은 근로자들에게 임금 채무를 소지하거나 고용 단위에서 체급 사실을 인정하는 경우만 적용된다. 그렇지 않으면 근로자들은 기소 전에 노동중재위에 중재를 신청해야 한다.