교육 관리 성공의 5대 관건점

교육 대상

기업 교육은 직원들의 교육을 이해할 수 없고, 학습과 교육이 필요할 뿐만 아니라, 지도간부가 더 공부와 훈련을 필요로 한다.

기업이 지도간부에 대한 요구는 일반적으로 직원들이 많이 높게 해야 한다. 일반 직원의 능력차가 미치는 영향은 감당할 수 있다. 지도간부 능력의 부족은 기업에 따른 반드시 재난의 결과다.

그래서 기업의 훈련 계획에는 반드시 더 많은 자원을 결정과 관리자의 훈련에 투자해야 한다.

같은 과정에 대해 지도간부와 말단 직원들의 훈련 수요는 다르고, 학원의 수용능력상의 차이도 크다.

훈련 사장은 반드시 과정을 겨냥한 목표를 잘 기획하고, 학원의 수용도를 고려해야 한다. 그렇지 않으면 좋은 효과를 얻지 못하고 직원들의 자신감을 타격하게 된다.

교육과정이 많을수록 좋지는 않지만, 높을수록 참신할수록 좋다.

어떤 교육도 비용이 있기 때문에 재무상의 원가가 아니라 시간의 원가가 있기 때문이다.

그래서 과정의 설정이 가장 필요한 과정을 우선 배치한다.

교육과정은 특정한 문제를 해결해야 할 것이며 실제 문제를 해결할 수 있는 과정이 좋은 과정이다.

명사 한 무더기를 초빙하여 절대 소용없는 진리를 낭비할 수밖에 없다.

과정의 장기적인 계획에서 인재를 전면적으로 양성해야 한다.

전문 기능도 있고, 높은 개인적 자질이 있어야 하고, 팀워크도 필요하다.

한 기업의 훈련 조직 시스템은 훈련원 뿐만이 아니라 대기업도 훈련부나 훈련센터를 설립하는 것이 단순하다는 것이 관건이다.

조직 시스템에는 전문적인 훈련매니저가 필요할 뿐만 아니라 조직 내 다른 구성원들의 협조도 필요하다. 특히 기업 고관은 기업 훈련조직 시스템에서 일정한 책임을 져야 한다.

많은 기업들이 자신들이 구체적인 훈련활동에 참여하지 않고 최소한 스스로 먼저 훈련을 해야 한다고 생각하며, 교육수요 인정과 훈련 계획에 참여해야 한다고 생각한다.

기업에서는 사장과 고관만이 기업의 미래가 어디인지 알아야 기업이 가장 부족한 것은 무엇인가? 또한 사장만이 어떤 면에서 얼마를 써야 할지 결정할 수 있다.

사장으로서 사장의 의도를 잘 이해하고 세밀하고 실시하는 일을 잘해야 한다.

훈련 조직 시스템에서 훈련사는 중요한 요소, 강사 수준, 강의 내용의 적절한 응당 훈련의 효과를 결정했다.

현재 다수의 중소기업 교육은 외부로 강사를 초빙하는 데 의식적으로 기업의 내부 강사를 발굴하는 데 있다.

사실 일은 가장 좋은 학습이고 실천은 최고의 훈련이다.

기업 훈련에서 강사 대열의 구성은 내부 강사와 외부 강사 겸용이다.

내부 강사는 기업 문화와 업무를 양성하는 전승을 통해 외부 강사가 훈련을 통해 관리 이념을 높이고 있다.

교육은 반드시 강의, 방법 학습, 도구 훈련, 경험, 사례 토론, 모두 훈련이다.

기업 내부에 장기가 있는 사람들은 모두 일정한'훈련사 '임무를 맡을 수 있다.

자기 기업의 인재가 자신의 기업을 가장 잘 알고 기업에서 존재하는 문제를 알고 훈련을 하는 것이 가장 적대적이다.

외부 강사는 일반적으로 아래의 세 가지 상황입니다:

1. 외뇌가 필요해 기업의 전환 사로가 장기간 한 기업에서 일할 수 있는 사람을 도와야 한다. 이 기업의 영향이 깊어질 때 생각할 때 많은 사유 정식이 생길 수 있다.

이런 사유 정식은 사상을 심각하게 속박하여 기업의 발전을 방해하고, 높은 수준의 외부강사를 불러 본 기업의 사람과 교류하는 것이 매우 중요하다.

2. 일부 교육과정은 내훈강사가 속담에 적합하지 않다며 외래의 중이 경을 잘 읽는다.

모든 과정이 아니라 내훈 사단이 밖에서 초빙하는 강사보다 더 적합하다.

내훈사도 기업의 직원이기 때문에 민감한 화제가 별로 좋지 않아 설득력이 좋지 않다.

이때 외부 초빙의 강사회는 객관적으로 말하는 것이 설득력이 있고 기업의 갈등을 잘 피했다.

3. 전문과 고위층 교육과정, 우리 기업은 이런 분야의 인재가 없다.

한 기업은 모든 분야에서 뛰어난 전문가가 있을 수 없다.

그러나 기업이 훈련에 대한 수요는 무한한 것이니, 일부 외용을 초빙하는 전문가들을 초빙해 보충해야 한다.

양성강사는 마땅히 본기업 내부를 위주로 하고 외부 초빙을 보조로 하는 원칙에 따라야 한다.

많은 말단 직원들의 훈련은 모두 내훈사의 직책이다.

신입 사원에게 우리 기업의 규정 제도를 강의하는 데는 모두 외부 강사가 필요하다면 내훈사가 불합격이라는 것을 설명할 수밖에 없다.

중국 옛 사람들은 십년수목, 백년수인.

양성기능은 마케팅 업적처럼 직관과 직관과 직설적인 평가가 없다면 훈련의 호황을 알 수 없고, 자연히 훈련의 효과가 예상되는 효과를 보장할 수 있기 때문에, 훈련효과 평가계통은 제때에 평가 효과를 가질 수 있으며, 그 중 개선 방법을 찾아낼 수 없다.

훈련의 시스템 계획은 단시간 내에 완성할 수 있는 것이 아니지만 기업은 반드시 이런 의식을 세워야 한다. 그렇지 않으면 헛수고와 돈을 들일 뿐이다.

우리는 중소기업의 훈련이 많습니다. 어디까지나 어디서나 무작위로 일부 훈련사들의 동요를 조직하여 몇몇 사람들이 필요없는 수업을 들을 필요가 없을 수도 있고, 가치도 없이 ‘우리는 훈련을 중시한다 ’고 안심하고 있습니다.