인간 단위 에서 새로운 노동법 을 해독 하다

본문은 사람 단위의 각도에서 맞을 것이다《 노동 계약법 》.새로운 노동계약법의 계기를 이용해 직원들 관계 관리 수준을 높이고 노사 충돌을 피하고 조화로운 직원 관계를 조성할 수 있다.

규칙 제도 제정 절차가 더욱 엄격해지다

관련 조항:

“ 제4조 고용인 단위는 반드시 법에 의거하여 노동규칙을 보완해야 한다제도근로자는 노동권리를 보장하고 노동의무를 이행한다.

고용 단위 작성, 수정 또는 노동 보수, 근무 시간, 휴식 휴가, 노동 안전 위생보험 복지노동규율, 노동규율, 노동정액 관리 등 직접적으로 근로자의 이익에 해당하는 규제나 중대한 사항, 직공대표대회나 전체 직공대회를 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 평등협상을 확정해야 한다.

규정제도와 중대한 사항은 실시 과정에서 노조나 직원들이 적당하지 않다고 생각하며 유권자 단위에 협상을 통해 수정할 권리가 있다.

고용 단위는 노동자가 직접적으로 이익에 해당하는 규제와 중대한 사항을 공시하거나 근로자를 알리는 것을 결정해야 한다.

해독:

본조는 주로 사람 단위로 규정된 규정 제도를 제정하는 절차를 규정한다.현행 규정에 비하면 이 조항은 주로 규정 제도를 제정한 민주 절차에 대해 조정과 수정을 했다.

현행 법률 규정에 따라 인용 단위는 민주 절차를 통해 규정된 규정 제도를 통해 국가 법률, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 근로자들에게 공시한 것은 인민법원에 노동쟁의 안건을 심리할 수 있는 근거로 삼을 수 있다.귀납, 개인 단위 규칙 제도로 법률 효력 발생의 주요 요건은 대체로 세 가지 방면을 포함하고, 즉 제도 조항 내용은 합법적 합리적, 민주 절차 및 공시절차.민주 절차가 무엇일까? 현행 《중화인민공화국법》 제18조의 규정에 따르면 이른바 민주절차는 회사가 중요한 규제를 제정할 때 회사 노조의 의견을 청취해야 하며, 직공대표대회나 기타 형식으로 직원들의 의견과 건의를 들어야 한다.현행 규정 중 민주 절차는 주로 ‘ 의견 청취 ’ 라는 것이다.새로운 규정의 주요 변화는 ‘ 의견 청취 ’ 를 토론으로 바꾸는 데 있다.평등협상, 노조, 직공대표대회 및 직원들이 고용인 단위규제 제정 과정 중 권리를 강화해 인단위 제정 규정 제도의 법률 절차를 강화했다.

노조나 직공대표대회가 아직 설립되지 않은 용인기관에 따르면 직원들 수가 많거나 직원들의 근무 장소가 분산된다면 신법규정에 따라 규제 제도를 제정하는 민주 절차는 능률이 낮은 것 같다.이에 따라 이 조항이 출범한 또 다른'의외의 결과'는 노조, 직대회 이용자 단위의 건설을 추진할 수 있다.

해독 2: 고용 단위 로 노동 계약 을 하지 않 으면 강력 한 벌칙 에 직면할 것 이다

관련 조항:

제10조 노동관계를 설립하려면 서면 노동 계약을 세워야 한다.

노동관계는 이미 동시에 서면노동 계약을 맺지 않았으니, 자용공의 날부터 한 달 이내에 서면노동 계약을 체결해야 한다.

고용 단위와 근로자는 노동계약을 하기 전에 노동 관계를 자용하는 날부터 건립한다.

제14조 무고정 기간 노동 계약은 인력 단위와 근로자의 약속이 끊이지 않는 노동 계약을 말한다.

고용 단위와 근로자 협상은 무고정 기간 노동 계약을 맺을 수 있다.근로자가 제출하거나 재계약을 체결하고 근로자의 경우, 근로자가 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있는 경우, 무고정 기간 노동 계약을 체결할 수 있습니다.

...고용인 단위 자용공의 날부터 일년 간 근로자들과 서면 노동 계약을 맺지 않는다는 것은 고용인 단위와 근로자가 이미 무고정 기한 노동 계약을 맺은 것으로 보인다.

제812조 고용인 단위 자용공의 날부터 한 달 미만 1년 미만 근로자와 서면노동 계약을 맺는 것은 노동자에게 매달 2배의 임금을 지불해야 한다.

고용 단위 는 본법 위반 규정 을 근로자 와 무고정 기간 노동 계약 을 맺지 않 았 다. 무고정 기한 노동 계약 의 날 부터 근로자 에게 매달 두 배 의 임금 을 지급 해야 한다.

해독:

노동관계를 형성하려면 서면노동 계약을 체결해야 하며 노동관계를 형성하고 서면노동 계약을 맺지 않은 법률상 사실노동관계라고 부른다.본조는 주로 노동 계약을 체결한 시간과 사실노동관계의 법률 책임에 대해 엄격한 규정을 세웠다.

고용인 단위는 근로자와 노동계약을 체결하기 싫어하는 이유는 2: 근로 비용을 낮추는 구동으로 노동계약을 하지 않고 사회보험을 지불할 수 있는 의무를 피하고 고용 근로자의 경우 경제보상금 등 원가를 낮추는 데 따른다. 이는 현행 법률규정에서 근로계약을 체결하지 않는 법률 책임은 직원이 수시로 사직할 수 있고, 직장 관계의 종업연령의 경제보상금과 소액의 벌금 등 가벼운 법률책임은 고용인 단위의 이런 행위에 강력한 처벌 조치가 없다.

새 규정 중 우선 노동 계약을 체결한 시간에 대해 명확한 경계를 했다.이 규정의 자용공의 날부터 한 달 이내에 서면노동 계약을 맺는 시간은 비교적 넓지만, 이 시간을 넘으면 서면계약을 체결하지 않고, 고용인 단위는 매달 두 배의 임금을 지불해야 한다. 1년이 지나도 서면노동합을 맺지 않고, 고용인 부서와 직원이 이미 고정 기간 노동 계약을 맺는 것으로 볼 수 있다.이상의 처벌 규칙은 매우 엄격하다.

신법 시행 후 고용인 단위는 불장난을 하지 않을 것으로 예상된다.고용인 단위에게는 앞으로 고려하는 중점은 관리에서 각종 강화 조치를 취해 단위 내에서 엄격한 노동 계약을 체결하여 규율을 체결하거나 방범이 나타나 근로계약을 체결하지 않는 현상이 나타나 직원들과 사실노동계약을 형성하는 것을 피하는 것이다.노동계약법의 새로운 규정이 실시됨에 따라 노동계약은 직원들의 합법적 권익을 보호하는 문건을 보호하는 것이 전통적인 관점은 변화하고 노동계약은 점차 ‘ 고용인 단위와 직원들의 합법적 권익을 보호하는 서류가 될 것이다 ’ 고 인식 단위는 인적 자원 관리의 중요성을 중요시해야 한다.

구독 3: 장기 또는 무고정 기간 노동 계약

관련 조항:

제 14조 무고정 기한 노동 계약은 인력 단위와 근로자의 약속이 끊이지 않는다는 것이다.

고용 단위와 근로자 협상은 무고정 기간 노동 계약을 맺을 수 있다.근로자가 제출하거나 재계약을 체결하고 근로자의 경우, 근로자가 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있는 경우, 무고정 기간 노동 계약을 체결할 수 있습니다.

(일) 근로자는 이 고용인 단위에서 10년 연속 일하고 있다.

(2) 고용인 단위 최초 노동 계약 제도나 국유 기업의 개제로 노동 계약을 체결할 때 근로자는 이 고용인 단위에서 10년 연속 근무하고 법정 퇴직 연령이 10년도 미만이다;

(3) 연속 고정 기간 노동 계약을 체결하고 근로자는 본법 제39조와 제40조 제1항, 제2조의 규정 정황, 노동 계약을 재계약하는 것은 없다.

고용인 단위 자용공의 날부터 일년 간 근로자들과 서면 노동 계약을 맺지 않는다는 것은 고용인 단위와 근로자가 이미 무고정 기한 노동 계약을 맺은 것으로 보인다.

제812조...고용 단위 는 본법 위반 규정 을 근로자 와 무고정 기간 노동 계약 을 맺지 않 았 다. 무고정 기한 노동 계약 의 날 부터 근로자 에게 매달 두 배 의 임금 을 지급 해야 한다.

해독:

본조의 주요 규정은 고용인 단위와 무고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다는 것이다.

현행 무고정 기간 노동 계약에 관한 국가급 규정은 주로 노동법 제20조 구현 "…"근로자는 같은 고용인 단위에서 10년 이상 연속근무를 하고, 당사자 양측이 노동 계약을 연장하는 것에 동의하고, 만약 근로자가 무기한 노동 계약을 맺는다면, 고정 기한이 없는 노동 계약을 체결해야 한다.새로운 규정은 상술한 조항의 기초에 있어서 고정 기간 노동 계약의 범위를 확대했다.예를 들어 현행 노동법의 동의 연장을 취소하고 같은 고용인 단위 연속근무 연속연령 만 10년 만에 직원이 무고정 기간 노동 계약을 제시할 수 있다. 또 두 가지 새로운 경우 고정 기한 계약을 체결할 수 있는 상황도 늘리고 상술기관이 상술하지 않는 규정에 대해 고정 기간 노동 계약의 법률적 책임을 명확하게 규정했다.

장기나 고정 기간이 없는 노동 계약은 조화로운 노사 관계를 구축하는 중요한 기초로 여겨진다.이에 따라 입법자는 이 조항을 통해 국내 장기 또는 고정 기간 노동 계약의 용공제도를 구성해 고용인 단위와 직원들과 장기간 노동 계약을 체결하거나 무고정 기간 노동 계약을 체결하여 장기간 또는 고정 기간 노동 계약을 추진하고 국내에서 ‘ 낙지근 ’ 을 유도하려고 한다.

필자는 여전히 고정 기간 노동 계약 및 이 조항에 대한 불안감 을 품고 있지만 사실상 고정 기간 노동 계약은 해제할 수 없는 노동 계약이 아니다.해제된 법정 조건에서 사람단위로 무정기한 노동 계약을 해제해 고정 기간 노동 계약을 해제하는 것은 사실상 같다.어떤 기한을 해제한 노동계약이든, 고용 단위에 규범, 완비된 규제 및 합리적, 과학적 일자리 심사 제도 등을 구축할 것을 요구한다.고용인 단위의 장기적인 발전으로 볼 때 고정 기간 노동 계약이 적절하게 적용된다면 인재 유용 인재, 인력, 격려, 팀 응집력 등 효력, 총체적으로 평가, 필자는 고정 기간 노동 계약이 고용인 단위의 이익이 위험보다 높다고 생각한다.또 고용인 단위의 주의를 환기시키는 것은 입법자가 이 조항에서도 여전히 고용인 단위를 위해 고정 기간 노동 계약을 맺지 않는 공간을 남겼다.

경업제한과 비밀 조항 의미 자치

관련 조항:

제23조 고용인 단위와 근로자는 노동 계약에서 고용인 단위의 상업비밀과 지적재산권 관련 비밀을 약속할 수 있다.

보안 의무가 있는 근로자에 대해 고용자는 근로계약이나 비밀협의에서 근로자들과 경쟁제한 조항을 약속하고 해제나 노동 계약을 중지하는 후, 경업제한기한 내에 근로자의 경제보상을 주기로 약속했다.근로자들은 경업제한 약정에 어긋나는 약속대로 위약금을 지급해야 한다.

제24조의 경업제한 인원은 인단의 고급 관리자, 고급 기술자, 기타 보안 의무가 있는 인원에 제한된다.경업제한 범위, 지역, 기한은 고용인 단위와 근로자가 약속하고, 경업제한 약속은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

해제 또는 노동 계약을 종지한 후, 전 규정된 인원은 본부서 생산이나 동종 제품을 경영하거나, 동종 업무에 종사하는 경쟁 관계의 다른 용인 단위, 또는 자기 개업 생산과 동종 제품, 동류 업무에 종사하는 경업 제한 기간을 넘기면 안 된다.

해독:

본조는 노동 계약에서 비밀 조항과 경업 제한 조항을 약속하는 규정이다.

보안 조항과 경업 제한 조항은 상업의 비밀을 보호하는 중요한 수단이다.현행 규정에 비하면 이 조의 주요 변화는 1, 경업제한의 최장 기한은 3년이 2년으로 변한다. 2, 2, 경업제한 경제보상금의 지급 기간을 명확히 해제하거나 노동 계약을 중지하는 후, 경업제한 기한 내에 지급해야 한다. 3, 경업제한 경제보상금 및 위약금의 기준은 양측의 약속에 따라 시행된다.

본조는 경쟁 규제에 대한 명확한 구체적인 규정에 대해 비교적 명확하고 합리적으로 고용인 단위와 직원 쌍방에 대해 모두 제약과 보호의 이중 역할을 할 것이다.

해독 5: 출자훈련을 엄격히 규정하고 위약금의 적용 범위를 제한하다

관련 조항:

제22조의 고용인 단위는 근로자를 위해 전항 교육비용을 제공하고 전문기술훈련을 진행하면 이 근로자들과 계약을 맺고 서비스기를 약속할 수 있다.

근로자가 서비스 기약을 어기는 것은 약속대로 위약금을 지급해야 한다.위약금의 액수는 사용자가 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다.근로자가 지불하는 위약금은 서비스기간을 초과해서는 안 된다.

직장과 근로자가 서비스기를 약속한 것은 정상적인 임금조정 메커니즘에 따라 근로자의 근무기간의 노동보수를 높이는 데 영향을 주지 않는다.

제25조는 본법 제22조와 제23조에서 규정된 상황을 제외하고, 고용자는 근로자에게 위약금을 부담해서는 안 된다고 약속했다.

해독:

이 조는 고용인 단위와 직원들이 위약금을 부담하는 조건을 엄격히 제한하고, 위약금을 약속할 수 있는 ‘ 훈련 ’ 에 대해 구체적인 정의를 했다.

“출자훈련”이라며 학계에 논란이 남아 있었고, 이번 입법은 1심, 2심, 3심부터 4심까지 가장 큰 쟁점 중 하나였다.지금의 원고는 비교적 합리적이다.그러나 위약금에 관한 문턱은 낮추거나 적당한 조건을 완화해야 한다고 본다.

노동 계약 중 위약금의 설정과 지불은 노동 논란에서 가장 흔히 볼 수 있고 가장 민감한 문제이기도 하다.현행 《노동법》은 위약금에 관한 조항이 없다. 각 성시의 지방노동 계약 법규는 위약금에 대해 각종 규정을 하고 제창하고 제한도 있다.이에 따라 이 조항은 전국 각지의 노동계약 위약금 제도에 중대한 기여를 하고 있다.

유감은 위약금의 적용 범위에 대해 매우 엄격한 제한을 하였으며, 위약금은 경업제한과 출자훈련에 제한된 두 가지 상황에만 한정된 것은 일반적인 상황에서 근로자가 부담하는 위약금을 약속할 수 없다는 뜻이다.현재 취업환경이 완만하지 않고 노동자들은 절대약세 지위에 처해 있는 상황에서 위약금 관련 조항을 세화하는 구체적인 법률 규정은 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 중요한 역할을 할 것이다.그러나 고용인 단위에게는 어떻게 위약금을 약속할 수 없는 대다수 상황에서 직원 위약행위를 통해 직장에 실질적 손실을 초래하는 증거를 통해 합법적인 유지기관의 합법적 권익을 적용할 수 있도록 인단위의 새로운 연구 과제가 될 것이다.

각 단위 일방적으로 노동 계약을 해제하면 더 많은 법정 조건이 있을 것이다

관련 조항:

“ 제39조 근로자들은 아래의 상황 중의 하나로, 고용인 단위로 노동 계약을 해제할 수 있다.

(1) 시험 기간에 채용 조건에 부합되지 않은 것을 증명한다.

(2) 고용인 단위의 규제 위반

(3) 심각한 직무, 사사로운 부정, 고용 단위에 중대한 손해를 끼친;

(4) 근로자는 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺고, 본 부서의 작업 임무를 완수하는 데 큰 영향을 끼쳤거나, 고용인 단위에서 제출하고, 고치지 않는 것을 거부하는 것은;

(5) 본법 제26조 제1항 첫번째 규정의 정형으로 노동 계약이 무효화되었다.

(6)법에 따라 형사 책임을 묻다.

제26조 아래의 노동 계약이 무효 또는 일부 무효:

(1) 사기, 협박의 수단이나 사람을 위협하는 위태로 상대방이 진실의 뜻을 어기는 상황에서 노동 계약을 변경하는 것을 약정하거나………."

해독:

본조는 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있는 법정 조건에 관한 규정이다.

현행 규정에 비하면, 이 조항과 제5항 상황은 주로 증가했다.제 4 항, 또 근로자가 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺는 데 있어서 미래 조립 규정에 대한 더 이상 설명을 해야 한다.‘사기, 협박 수단, 협박의 수단이나 사람을 속이는 위태로운 상황에서 상대방이 진실의 뜻을 어길 수 있도록 해야 한다’고 답했다.상술한 두 가지 상황은 고용인 단위가 모두 유리하지만, 고용 단위로 새로운 규정의 구체적인 요구를 파악하여 활용해야 한다.예를 들어 장차 고용인 단위 채용 사원, 직원 모집 및 근로 계약 변경 시, 직원 서면과 채용 요구, 채용 의도, 계약 변경 의도 등이 유난히 중요해, 그렇지 않으면 거증 증명 기관의'진실 의미'를 확인할 수 있다.

경제적 감원 범위 확대

관련 조항:

“제 401조는 아래의 상황 중 하나, 감축인원 20명 이상이 필요하거나, 20명이 부족하지만, 기업 직원의 총 10퍼센트 이상을 차지하고, 고용인 단위를 30일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 설명을 하고, 노조나 직원들의 의견을 청취하고, 인원을 감축하는 방안은 노동행정부서에 보고하여 인원을 감축할 수 있다.

(1) 기업파산법 규정에 따라 재정비

(2) 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했다.

(3) 기업 전산, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정, 노동 계약 변경 후, 인원 감축

(4) 기타 노동 계약 체결에 근거한 객관적 경제 상황에 중대한 변화가 생겨 노동 계약을 이행할 수 없게 했다.

인원을 감축할 때에는 다음 인원을 우선 유용해야 한다.

(1) 우리 부서와 비교적 긴 기한을 맺는 고정 기간 노동 계약을 맺는;

(2) 본부서와 무고정 기한 노동 계약을 맺는;

(3)가정에는 다른 취업자가 없고, 부양할 노인이나 미성년자가 있다.

고용인 단위는 본조의 제1금 규정에 따라 인원을 줄이고 6개월 안에 인원을 새로 모집할 경우 감축된 인원을 통지하고 동등조건하에서 감축된 인원을 우선적으로 선용해야 한다.

해독:

본조는 경제적 감원 관련 규정이다.

현행 《노동법》의 규정에 따르면 경제적 감원은 고용인 단위가 파산이나 생산 상황에 처해 심각한 어려움을 겪고 있다.직장 생산 경영 과정에서 여러 가지 어려움을 겪게 될 수 있기 때문에, 이 조항은 몇 가지 새로운 경제적 감원 상황을 늘려 현실에 적응할 수 있는 수요를 규정하고 있다.이와 함께 우리 조차도 경제적 감원은 누구의 문제를 우선 유용해 강제 규정을 해야 한다.

기업이 경제적 감원을 실시하는 목적은 감원 효과가 높기 때문에 유용능력이 강하고 성적이 좋은 직원이 아니라 도태력이 상대적으로 약하고 성적이 상대적으로 떨어지는 직원이라고 본다.능력은 높고 낮고 성적 좋고 나쁨은 직원들의 계약기간을 근거로 하지 않는다.경제적 감원은 비교적 길거나 고정 기간 노동 계약을 맺는 직원을 우선적으로 유용해야 하며 기업의 사망 회생에 도움이 되지 않을 수도 있다.이에 따라 경제적 감원, 고용인 단위가 누구를 우선 유용해야 하며, 근로자의 업무 능력에 따라 사람단위로 자율적으로 결정해야 한다.계약기간장이나 고정 계약기간이 없는 감축된 인원은 국가의 사회보장제도를 통해 그 권리를 보장해야 한다.

해독 8: 노동 계약 해제 또는 경제 보상 총체 원가 증가

관련 조항:

“제416조는 아래의 상황 중의 하나로, 고용인 단위는 근로자에게 경제보상을 지불해야 한다”고 말했다.

(1) 근로자는 본법 제318조 규정에 따라 노동 계약을 해제한다;

(2) 고용인 단위는 본법 제316조 규정에 근거하여 근로자에게 노동 계약을 해제하고 근로자와 일제히 협의해 노동계약을 해제할 수 있는 것이다;

（3）사람단위로 본법 제40조의 규정에 따라 노동 계약을 해제할 수 있는;

(4) 고용인 단위는 본법 제 401조의 제1항 규정에 따라 노동 계약을 해제한다.

(5) 직장 유지 또는 노동 계약 계약 조건 향상 조건 연장 계약을 체결, 근로자들은 재계약에 동의하지 않고, 본법 제4조의 첫 번째 규정에 따라 고정 기한 노동 계약을 마감한다.

(6) 본법 제4조 제4항, 제5항 규정에 따라 노동 계약을 종지할 규정;

(7)법률, 행정법규가 규정한 다른 상황.

제417조 경제보상은 근로자들이 본 부서에서 근무하는 연한을 만년마다 한 달 임금의 기준을 근로자에게 지불한다.6개월 이상 1년 미만 한 1년, 1년 계산, 6개월 미만, 근로자에게 보상 보상 보상 보상 보상한다.

근로자의 월 임금은 고용인 단위 소재 직할시, 설구의 시급 인민정부가 발표한 로구에서 연간 근로자의 월평균 임금 3배에 비해 경제보상의 기준에 따라 임금 3배의 액수를 지불하여 경제보상 연한이 최고 12년을 넘지 않는다.

이 조는 월급을 근로자가 노동 계약에서 해제되거나 종지전 12개월 전 평균 임금을 뜻한다.

해독:

본조는 주로 노동 계약이 해제되거나 중지되는 노령 경제보상금 문제를 규정하고 있으며, 대체로 용인 단위는 직원들과 근로계약을 해제하거나 중지할 때 경제보상 비용을 늘렸다.

현행 노동법 규정에 따라 노동계약을 해제해야만 보상금을 지불한다.노동계약이 만료되면 자연히 보상금을 지불하지 않아도 된다.현재 노동 계약의 단기화 원인은 주로 고용 단위를 최대한 낮추기 위해 계약기간을 단축시켜 노동계약기간을 자연스럽게 중단하고 노동계약을 해제할 때 근로자 경제보상금을 지급하는 것이다.이에 따라 406조 제5항은 해당 규정을 했다.또 합리적으로 계약기간이 만료되거나 다른 상황에서 노동 계약을 중지할 경우 근무연령에 따라 직원에게 지불하는 경제보상금을 필요로 하고, 고용인 서비스 연한에 대한 가상과 격려로 이해할 수 있다.

또 경제보상금의 계산기준에서 제457조는 고단 근로자와 일반 근로자를 구분했다.고소득자에 대한 두 고액의 한정, 하나는 월 평균 임금 기준의 한정, 또 하나는 경제 보상금 총액의 한정입니다.고단 근로자와 일반 근로자 구역을 분리하여 두 가지 경제보상을 진행하여 노동계약법은 일반 근로자의 경사보호를 구현해 경제보상금 기준에 지나치게 현저한 차이가 발생하는 것을 피하고, 고용 단위 종지나 노동 계약의 보상금에 대한 적절한 균형을 가졌다.

해독구: 노무 파견의 규범과 제한

관련 조항:

제 508조 노무 파견 단위는 본법의 용인 단위로, 고용자 단위를 이행해야 한다.노동자 파견 부서는 노동자 파견 계약을 체결한 노동계약을 기명해야 하며 본법 제17조에 규정된 사항을 기명해야 하며, 근로자 파견 근무 기관과 파견 기한, 일자리 파견 등을 재명해야 한다.

근로자 파견 부서는 이년 이상 고정 기한 노동 계약을 체결하고 매달 노동 보수를 지불하고 노무근무 기간, 노무 파견 기관은 소속 인민정부 규정에 따른 최저임금 기준을 지불해야 한다.

제613조 근로자 파견 근로자 는 용직 단위 의 근로자 와 같은 임금 의 권리 를 누리고 있다.고용 단위에는 같은 일자리가 없는 근로자의 경우, 용공 단위의 소재가 같거나 직장에 가까운 근로자의 노동보수가 확정된다.

제614조는 노동자 파견 단위나 용직 단위 또는 조직 노조에 의거하여 자신의 합법적 권익을 유지할 권리가 있다.

제615조 파견 근로자들은 본법 제316조, 제318조의 규정과 노무파견단위와 노동계약을 해제할 수 있다.

파견 근로자 는 본법 제319조 와 제 40조 제1항, 제2항, 두 번째 규정 정황을 가지고 있다. 근로자 를 노무 파견 단위, 노무 파견 단위 는 본법에 근거하여 근로자 와 노동 계약을 해제할 수 있다.

제6조 노무파견은 일반적으로 임시성, 보조성 또는 대체적인 일자리에서 실시된다.

제617조 고용인 단위는 본부서나 소속 부서에 노동자를 파견할 수 없다. … … … … … ”

해독:

노무파견은 신형 용공방식으로 국내 시장에서 줄곧 논란이 되고 있다.현재 노무파견의 법률 규정은 극히 적지만, 기본적으로 입법의 공백점이기 때문에 신법은 제5장 중 하나로 총 11개 조항으로 노무파견을 규범했다.

노무 파견 조항도 노동계약법 입법 과정에서 가장 큰 쟁점 중 하나였다.이번 노무 파견 새 규정 중 고용 단위 영향 이 큰 변화 를 주로 집중 하 는 일부 방면 1, 노무 파견 단위 는 2 년 이상 의 고정 기간 노동 계약, 2, 파견 근로자 와 파견 근로자 의 근로자 동일한 권리 를 제공 하 고 3, 노무 파견 은 일반적 가급적, 보조성 또는 대체적 업무 직위 에 시행 했 다.

이 새 규정의 추세로 보면 인력 단위로 용사 파견의 예상이익은 이전보다 크게 낮춰 노무파견의 시장 규모도 축소될 것이다.

단체 계약 제도를 대대적으로 추진하다

관련 조항:

제 50 개 기업 직원 일방과 고용인 단위는 평등한 협상을 통해 노동 보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동안전 위생, 보험복지 등의 사항에 단체 계약을 맺을 수 있다.단체 계약 초안은 직공 대표대회나 전체 직원의 토론을 제출해야 한다.

집단 계약은 노조 대표 기업 직공 일방과 고용 단위로 설립되었고, 아직 노조의 고용인 단위가 설립되지 않은 상급 노조에서 노동자가 추정하는 대표와 고용인 단위로 설립되었다.

제103조는 현급 이하 구역 내에서 건축업, 채광업, 음식서비스업 등 업종은 노조와 기업측이 대표적으로 업종적 집단계약을 맺거나 지역성 집단계약을 체결할 수 있다.

제56조 이용자 단위 집단 계약 위반, 직공노동권익을 침해하는 노조는 법에 따라 사람단위로 책임을 져야 한다. 집단 계약을 이행하여 논란이 발생하고, 협상을 거쳐 해결되지 못하면 노조는 법에 따라 중재, 소송을 제기할 수 있다………."

해독:

신법 제5장 제1절은 집단 계약 제도에 관한 규정이다.

현재 우리 나라는 집단 계약 입법에 존재하는 주요 문제는 1, 법률 규정이 너무 분산되어 운영성이 부족하고, 둘째, 주요 근거는 노동과 사회보장부가 제정한 집단 계약규정, 규정의 입법 차원이 낮고 법적 권위성이 부족하고, 세, 기업에 집단 협상을 하지 않고 집단 계약을 체결하지 않는 책임은 규정이 없다.

우리나라 노동관계 분야의 갈등은 노동자와 고용자의 힘과 지위 차이가 현저하고 양측의 자주조정에 의존하여 상황을 더욱 악화시키는 데 있다.따라서 여러 차원의 법률 조정 메커니즘이 필요하다.이 많은 차원의 법률 조정 메커니즘에서는 법률이 최저표준으로 규정돼 일반 노동 계약이 더 많이 체용인 단위 일방적 의지를 나타내고 집단 계약제도가 노동관계에 관중된 법률제도가 될 것이다.