労働者が強制的にリストラされた後、出勤しない会社は無断欠勤という論点で処罰してはいけない。

2013年12月5日、陳さんはある生物科学技術会社に入り、市場部の内勤を担当しました。

2015年12月、会社は経営不振のために内部の持ち場調整を行う必要があると述べ、陳さんを市場部の販売職位に調整することを決定しました。

陳さんは2つの職場の仕事の内容の違いが大きすぎて、転勤に同意しないと言いました。

2015年12月30日、会社は陳さんに2016年1月5日までに販売職に到着すると通知しました。さもなければ、サボタージュによって処理します。

陳さんは依然として転勤に同意しないと表明し、7日間連続で新職に着かなかった。

2016年1月、会社は陳さんが7日間無断欠勤したことを理由に、それを理解して雇うことにしました。

陳さんはこの処理の決定に従わないで、労働仲裁を申請して、会社に違法に労働契約を解除する賠償金を支払うように要求します。

陳さんによると、労働契約は彼女が市場部に従事すると約束しています。

彼女は職場調整の決定に同意しないで出勤しないので、彼女は無断欠勤とは認められません。

生物科学技術会社は、会社は経営の必要に応じて持ち場の調整を行うことができ、陳さんは持ち場の調整に従わないで、新しいポストに到着しないで、サボリに属しますと弁明しています。

陳さんは職場の調整決定に同意しないで、新しいポストに届けないと、欠勤と認められますか？

コメント:

」第35条の規定により、使用者と労働者は協議により合意し、労働契約に約定された内容を変更することができる。

職場は労働契約の必須条項であり、労働者の職場を調整する場合、使用者と労働者は協議して一致する必要がある。

この案件では、バイオテクノロジーは陳さんを内勤部署から販売職に調整し、職場の変動に属し、企業の自主管理権の範囲を超えました。

話し合いがまとまらない場合、陳さんは来ません。

会社が陳さんを解雇する行為は法律と事実の根拠がなく、《労働契約法》第87条の規定により、経済賠償金を支払わなければならない。

実際には、使用者は生産経営の客観的な必要に応じて、労働者の持ち場、仕事内容、賃金、勤務場所などを調整することがよくあります。

労働契約の変更については、協議合意の原則に従い、更に法定条件と手順に適合しなければならない。